Investeren in werk, vakmanschap en persoonlijke ontwikkeling

Enexis staat met de energietransitie voor een grote en complexe opgave. Daar is kwalitatief, technisch geschoold personeel voor nodig. Tegelijkertijd hebben we te maken met de krappe arbeidsmarkt en een vergrijzende organisatie. Werving en behoud van medewerkers was in 2022 dan ook belangrijker dan ooit.

Voldoende mensen vinden om de energietransitie in goede banen te leiden. We hadden er in 2022 onze handen vol aan. We ervaarden nog meer dan in voorgaande jaren hoe moeilijk het is om personeel te werven. Vooral het aanbod van technisch geschoold personeel, zoals engineers en monteurs, was laag. Terwijl juist deze groep medewerkers de komende jaren snel vergrijst. Ook hebben we behoefte aan ICT’ers en data-analisten. Met name in het zuiden van het land strijden veel bedrijven om dezelfde vakkrachten. In Noord-Nederland kregen we de vacatures makkelijker vervuld.

Ultimo 2022 had Enexis 22 fte meer eigen personeel in dienst in vergelijking met 2021. De beperkte groei van eigen personeel is het gevolg van de verkoop van Fudura, waardoor we in 2022 afscheid hebben genomen van 265 fte. Zonder deze verkoop was er sprake van een stijging van ons personeelsbestand met ruim 5 procent.

We kregen er meer collega’s bij

We staken in 2022 veel energie in het werven van nieuwe collega’s. We deelden via online campagnes onze vacatures en projecten, onder andere met aansprekende video’s. Zoals altijd stonden we op vakbeurzen en open dagen van scholen om mensen persoonlijk te vertellen waarom Enexis zo’n mooi bedrijf is en wat ons werk zo relevant maakt. Ook de open dagen van onze beroepspraktijkvormingshallen trokken veel bezoekers. Door deze gerichte arbeidsmarktcommunicatie en de inzet van een aantrekkelijke wervingsbonus voor het aandragen van schaars personeel en het bieden van eigen opleidingsfaciliteiten, wisten we in 2022 300 collega's aan te nemen in schaarste functies. Dit zijn onder andere zij-instromers en mbo- en hbo-studenten die we zelf opleiden via onze bedrijfsscholen. Zij-instromers in technische functies doorlopen de vereiste veiligheidscursussen van de VIAG en halen de benodigde Bedrijfsvoering van Elektrische Installaties-certificaten. Voor meer instroom kijken we ook naar andere, vaak langere, opleidingspaden. In totaal vulden we 775 vacatures, 270 daarvan met mensen die doorstroomden binnen Enexis. De komende jaren blijft werving prioriteit. We streven ernaar om in 2023 nog eens ongeveer 360 technische specialisten aan te nemen. 

We vergrootten onze flexibele schil

Ons werkpakket groeit sneller dan we collega’s kunnen aantrekken en opleiden. Daarom verruimden we in 2022 onze flexibele schil met aannemers. Zij namen meer taken van ons over dan in voorgaande jaren en hielpen ons zo meer werk te verzetten. Ook boden we zekerheid over de hoeveelheid werk die ze de komende jaren van ons kunnen verwachten. Aannemers hielpen ons met de uitbreiding van onze netten en om aanvragen voor aansluiting of verzwaring sneller te verwerken. 

We zetten in op behoud van onze medewerkers

Tegelijk zagen we collega’s vertrekken. Dat is zorgelijk, omdat het extra druk legt op de begeleiding van nieuwe collega’s. Het duurt gemiddeld twee jaar om collega’s op te leiden tot monteur voordat zij zelfstandig aan de slag kunnen. We zijn dan ook erg dankbaar dat enkele gepensioneerde medewerkers graag werkzaamheden voor ons willen blijven verrichten.

Het is cruciaal dat we technisch operationele functies bij Productie Noord, Productie Zuid en Expertise Bedrijfsvoering Stations (EBS) nu en in de toekomst aantrekkelijk maken en houden. Daarom ondersteunen we medewerkers zo goed mogelijk bij hun ontwikkeling en opleiding, hebben ze recht op een ruime hoeveelheid vrije dagen en ook verlofdagen voor bijvoorbeeld mantelzorg. Met de vakbonden hebben we voor 2023 een nieuwe bedrijfs-cao afgesloten.  Voor de afdelingen Productie en EBS hebben we hier een tweetal extra maatregelen aan toegevoegd. Het groeiperspectief en salaris van medewerkers krijgt speciale aandacht in deze cao's.

We versterken de diversiteit en inclusiviteit van onze organisatie

In oktober 2022 is het beleid en zijn de doelstellingen voor diversiteit en inclusie vastgesteld. Daarmee zijn de eerste belangrijke stappen gezet naar een meer diverse en inclusieve organisatie. We zijn ook gestart met concrete acties. Zo heeft een externe partij gekeken naar onze vacatureteksten. Op basis van deze input hebben we onze teksten herschreven, waarmee we een bredere doelgroep hopen aan te spreken. Ook in 2022 zijn er weer een aantal statushouders bij Enexis gestart op de vestigingen en bij ICT. In Q1 2023 wordt het plan van aanpak voor diversiteit en inclusie vastgesteld.  

Een Enexis voor iedereen

Onze doelstelling is om te bouwen aan een Enexis voor iedereen. Een inclusieve, diverse en toekomstbestendige organisatie, waar je inbreng ertoe doet, je jezelf kan zijn en gewaardeerd wordt.  

Dit doen we door te werken aan: 

• Een inclusieve organisatiecultuur 

• Goede diversiteitsbalans op alle functieniveaus 

• Diversiteit en inclusie borging in (HR) processen 

Wij vinden gelijkwaardigheid belangrijk. Daarbij (h)erkennen wij dat de ene doelgroep een andere uitgangspositie heeft dan de andere. Binnen ons beleid onderscheiden we 5 doelgroepen. Waarbij we van binnenuit onderzoeken of en zo ja welke specifieke aandacht de verschillende doelgroepen nodig hebben. De 5 doelgroepen zijn;

• Gender

• Vier generaties op de werkvloer

• Arbeidsvermogen

• Culturele diversiteit

• LHBTIQ+.  

Doelstelling  

Man/vrouw verhouding

Om de verhouding tussen het aantal vrouwen en mannen in de raad van bestuur en het hoger management (subtop) evenwichtiger te maken, hebben we nieuwe doelstellingen vastgesteld voor het hoger management en bestaande doelstellingen voor de rvb ambitieuzer gemaakt. Het streven is dat uiterlijk in 2030 de helft van de raad van bestuur en het hoger management vrouw is. Ultimo 2022 was de verdeling man / vrouw als volgt:

De man-vrouwverdeling in de raad van commissarissen is 60% man – 40% vrouw, en voldoet daarmee aan het huidige streefcijfer van ten minste 30% mannen en 30% vrouwen.

Culturele diversiteit

We willen als Enexis meer een afspiegeling zijn van de maatschappij. Om dit te bereiken is het belangrijk dat we meer medewerkers aantrekken met diverse culturele achtergronden. We maken hiermee een start door te benoemen dat 10% van onze nieuwe collega’s tot deze doelgroep behoren.   

Arbeidsvermogen

Een van de vijf benoemde doelgroepen gaat over medewerkers met een achterstand tot de arbeidsmarkt. Hiervoor hebben we een samenwerkingsverband met de stichting Onbeperkt aan de slag. In onderstaande tabel zijn de gegevens per doelgroep weergegeven.  

We stimuleren persoonlijke ontwikkeling

Nieuwe collega’s leiden we op via de Enexis Academy voor monteurs, engineers en uitvoerders. Mensen kunnen bijvoorbeeld in ongeveer twee jaar een erkend mbo 3-diploma monteur gas of monteur elektra halen. In 2022 startten 98 mensen met dit traject.

Ook via het driejarige leerwerktraject elektromonteur dat we met een regionaal opleidingscentrum (roc) aanbieden, kwamen mensen in dienst. Studenten gaan bij dit traject aan de slag in onze praktijkhal, lopen mee met een ervaren monteur en krijgen vakinhoudelijke cursussen en veiligheidstrainingen. Als ze hun diploma hebben, starten ze als elektromonteur bij Enexis Netbeheer. 

Wij motiveren álle medewerkers om zich te blijven ontwikkelen in hun loopbaan – naast de verplichte scholingen. Daarom bieden we in samenwerking met externe partijen honderden vaktechnische opleidingen en trainingen aan voor persoonlijke ontwikkeling.

Hybride werken is de norm

In 2021 hebben we besloten om hybride te gaan werken. In 2022 konden we echt van start gaan zonder coronarestricties. Mensen werken sinds april deels op kantoor en andere locaties en deels thuis. Met het programma EnexisWerkt! ondersteunden we deze nieuwe manier van werken zo goed mogelijk. We zorgden dat iedereen thuis een goede werkplek kreeg en startten met het faciliteren van passende Enexishuisvesting. Zowel onze bestaande panden als onze nieuwe gebouwen gaan hybride werken ondersteunen, met de juiste tools en overlegruimtes.

Samen met teams en individuele medewerkers geven we hybride werken nu verder vorm. Hoe werk je goed samen? Wanneer zie je elkaar digitaal, wanneer is live contact nodig? Hoe zorg je voor een gezonde werk-privébalans? Met die zoektocht gaan we in 2023 verder. Dan herijken we ook ons mobiliteitsbeleid, zodat werk en vervoer goed bij elkaar aansluiten. Ook delen we onze kennis met partners en maatschappij. Hiervoor organiseren we onder andere webinars.