Een Enexis voor iedereen

Om een organisatie voor iedereen te kunnen zijn, besteden we sinds 2022 extra aandacht aan diversiteit en inclusiviteit. Inclusief is een van onze drie kernwaarden en opgenomen in ons leiderschapskompas. We zien sociale veiligheid als de basis van een inclusieve organisatie. Die helpt mensen om zichzelf te laten zien, zich te ontwikkelen en elkaar te versterken. Met ons programma Een Enexis voor iedereen werken we aan de volgende langetermijndoelen:

• Een inclusieve organisatiecultuur

• Balans in diversiteit, op alle functieniveaus

• Het borgen van diversiteit en inclusie in (hr-)processen

Samenwerken aan een inclusieve cultuur

In 2023 besteedden we veel aandacht aan bewustwording door te vertellen welke doelen we hebben op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, waarom we deze doelen hebben gekozen en hoe we die samen willen bereiken. Versterking van de bewustwording realiseerden we onder andere ook met team- en MT-sessies, events, masterclasses en de inzet van praktische interventies.

We beseffen dat deze ontwikkeling een lange adem heeft, dat er tijd en geld voor nodig is én dat we het niet alleen kunnen. We zoeken daarom samenwerking met collega-netbeheerders en maatschappelijke organisaties en marktpartijen. Met hun kennis en inzichten helpen deze experts ons bij het vormen van een inclusieve cultuur, zodat we medewerkers beter aan ons kunnen binden. Daarvoor werken we samen met organisaties zoals Refugee Talent Hub, Stichting Young Diverse Leaders, Motopp, iSprout, Critical Mass en Onbeperkt aan de Slag. Ook zetten we in 2023 een dashboard op, dat de kwalitatieve en kwantitatieve doelstellingen van diversiteit zichtbaar maakt.

In het besef dat we nog veel stappen moeten zetten, kijken we ook tevreden terug op de resultaten die we in 2023 hebben bereikt.

• We namen tien medewerkers aan met een vluchtelingenachtergrond. Zij starten bij de afdelingen Operations en ICT. De medewerkers doen na een schakeltraject of uitgebreide onboarding mee aan de reguliere opleidingstrajecten.

• We namen negen nieuwe collega’s aan uit Zuid-Afrika. Zij volgen opleidingen in Nederland en doen mee met de Engineering Academy.

• Bij de afdeling ICT startten we met een duaal taalbeleid. Zo verlagen we de drempel om bij Enexis te solliciteren. Daarom zijn we in 2023 een Engelstalige wervingscampagne voor ICT'ers gestart. Nieuwe collega’s volgen Nederlandse taalcursussen, andersom kunnen Nederlandse collega’s ook Engelse lessen volgen. Dankzij dit beleid hebben we in deze krappe arbeidsmarkt negen nieuwe collega’s kunnen aannemen.

Meer vrouwen in de top

In ons beleid is opgenomen dat we streven naar meer vrouwen in leidinggevende functies. In 2023 bekeken we opnieuw onze doelstellingen voor de man-vrouwverhouding in de raad van commissarissen (rvc), raad van bestuur (rvb) en het hoger management (subtop). Sinds 2023 moeten bedrijven die verhouding apart rapporteren in het Diversiteitsportaal van de Sociaal-Economische Raad.

De man-vrouwverdeling in de rvb is 50% respectievelijk 50%. Daarmee is het streefcijfer, minstens 40% mannen en 40% vrouwen per 2030, gerealiseerd. De man-vrouwverdeling in het hoger management is 50% respectievelijk 50% en daarmee voldoen we aan de streefcijfers van minstens 40% mannen en 40% vrouwen. 

Bij Enexis is de man-vrouwverdeling in de rvc 40% respectievelijk 60%. Daarmee voldoen we aan de actuele streefcijfers: minstens 40% mannen en minstens 40% vrouwen.

Afstand verkleinen

Enexis wil ook een goede werkgever zijn voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. In voorgaande jaren hebben we vooral ingezet op afspraken met onze leveranciers over social return. En zochten we samen met onze collega’s die fysieke of mentale uitdagingen ondervinden bij het werk naar goede oplossingen (zie tabel). De komende jaren willen we in onze organisatie meer ruimte bieden aan mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. 

Culturele diversiteit verbeteren

Enexis wil een afspiegeling zijn van de maatschappij. Vanuit maatschappelijk belang, maar ook omdat we geloven dat meer diversiteit leidt tot betere beslissingen en meer innovatief vermogen. Om dit te bereiken, willen we meer medewerkers aantrekken met diverse culturele achtergronden. De eerste stap is onze doelstelling dat 10% van onze nieuwe collega’s een cultureel diverse achtergrond heeft. 

We hebben onze werving-en-selectieprocedure objectiever gemaakt, zodat de onbewuste vooroordelen die alle mensen hebben minder kans krijgen. Dit aangepaste werving-en-selectieproces wordt in 2024 ingevoerd. We worden hierin ondersteund door een externe expert. Met de culturele barometer van het CBS meten we of we hierin voortgang boeken. In 2021 vond de eerste meting plaats. Die liet zien dat volgens de definitie en cijfers van het CBS 10% van onze bestaande medewerkers een herkomst heeft buiten Nederland, waarvan 6% buiten Europa. 

Sociaal veilige werkomgeving verankeren

We vinden het belangrijk om integriteit te verankeren in de organisatie. Hierbij gaat het vooral om goed gedrag en goede gesprekken. Verder zijn er meldingsprocedures en regelingen, bijvoorbeeld voor het melden van eventuele schendingen. Ook kunnen medewerkers aankloppen bij in- en externe vertrouwenspersonen. En een interne integriteitscommissie bespreekt zaken op het gebied van integriteit en fraude en borgt dat we blijven werken aan het verder cultureel verankeren van integriteit. Een sociaal veilige werkplek vinden we belangrijk voor alle medewerkers. Ook hebben we aandacht voor grensoverschrijdend gedrag. Met een bewustwordingscampagne met geanonimiseerde verhalen leiden we medewerkers naar onze interne website over sociale veiligheid. Hier vinden ze informatie over de regels en hoe ze melding kunnen doen. Zo scheppen we de voorwaarden voor een veilige en inclusieve werkomgeving waarin mensen hun mening en standpunten uitspreken.

Sociaal Fonds

Integriteit heeft ook te maken met solidariteit. Daarvoor hebben we bijvoorbeeld het Sociaal Fonds Enexis Groep. Hiermee ondersteunen we (oud-)medewerkers die financiële steun nodig hebben en met bestaande regelingen niet of onvoldoende geholpen zijn. Het gaat om financiële steun, maar ook om het koppelen van mensen aan experts, zoals coaches van het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud). Iedere aanvraag wordt individueel beoordeeld door het bestuur van het Sociaal Fonds, dat hierover verantwoording aflegt via een jaarverslag. Enexis ondersteunt deze vorm van solidariteit door de lidmaatschapsinkomsten jaarlijks te verdubbelen.

Gelijke rechten

Enexis onderschrijft de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens van de Verenigde Naties en de fundamentele principes en rechten op het werk van de International Labour Organization. We maken geen enkel onderscheid op basis van gender, geaardheid of afkomst. Voor onze arbeidsvoorwaarden geldt: gelijk loon voor gelijke arbeid. Corruptie, omkoping, belangenverstrengeling en het schenden van mensenrechten gaan we actief tegen. Dit alles hebben we verwerkt in onze cao, in bedrijfsregelingen, de Enexis Gedragswijzer voor medewerkers, de Gedragscode Leveranciers en Algemene Inkoopvoorwaarden. Met ons compliance-protocol stimuleren we medewerkers om zich te houden aan wet- en (in- en externe) regelgeving.