Veiligheid en gezondheid
Enexis overlegt zowel rechtstreeks met eigen personeel als met werknemersvertegenwoordigers via onze VGWM-commissie (vaste commissie voor veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu) en veiligheidsraden in de vestigingen. Het overleg vindt plaats in verschillende stadia, waaronder vooraf bij pilots met gereedschap en draagproeven met kleding. De VGWM-commissie bespreekt iedere zes weken conceptprocedures, om daarna informele feedback te geven. Instemmingsplichtig beleid en procedures doorlopen een formeel proces. De operationele verantwoordelijkheid voor het overleg met de VGWM-commissie ligt bij de HSEQ-directeur van Enexis en bij de voorzitters van de betreffende commissies voor kleding en gereedschap. De VGWM-commissie heeft daarnaast regelmatig overleg met de rvb en de COR. (ESRS S1 par. 27a) (ESRS S1 par. 27b) (ESRS S1 par. 27c)
De effectiviteit van de dialoog evalueren we via de meldingen en klachten in het Veiligheidskompas en via inbreng van vestigingsvertegenwoordigers in de commissies. We zorgen daarbij voor consultatie en participatie van stakeholders. Zo moeten niet-leidinggevende medewerkers bij tal van activiteiten geraadpleegd worden. Van het V&G-beleid en –doelstellingen tot het onderzoek van incidenten en van de auditprogramma’s tot het identificeren en beoordelen van risico’s en kansen. Het principe is dat iedere medewerker kan deelnemen en daarvoor tijd, ruimte en middelen krijgt van de leidinggevende. (ESRS S1 par. 27e)
Opleiding en ontwikkeling van vaardigheden
Elke medewerker stelt samen met de leidinggevende jaarlijks een plan op voor persoonlijke ontwikkeling. Dit proces is onderdeel van het Energiegesprek, waarbij medewerker en leidinggevende continue in dialoog zijn over de ontwikkeling, doelen en vitaliteit van de medewerker. De ontwikkeldoelen worden vastgelegd en gemonitord in SuccessFactors, ons HR-systeem. Voor advies over persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit kunnen medewerkers terecht bij het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC). Hier kunnen ze ook ondersteuning krijgen voor hun Energiegesprek.
Diversiteit en non-discriminatie
Onze medewerkers zijn erg betrokken – bij hun werk en bij elkaar. Ieder kwartaal houden we het online Enexis Medewerkers Onderzoek (EMO). Daarmee meten we de Employer Net Promotor Score (e-NPS), samenwerking en bevlogenheid. In de eerste drie kwartalen wordt steeds een derde van de Enexis-medewerkers benaderd. In het vierde kwartaal vindt een meting plaats onder alle collega’s, zowel medewerkers in vaste dienst als uitzendkrachten en externe medewerkers. Raad van bestuur, ondernemingsraden, directie, alle leidinggevenden en HR-businesspartners bespreken de uitkomsten van de onderzoeken. De uitkomsten van de totaalmeting delen we met iedereen. In het EMO zijn nu alleen indirecte vragen opgenomen over diversiteit en non-discriminatie. In 2025 passen we de methodiek aan, waardoor er meer data beschikbaar komt en we beter in staat zijn de voortgang van onze doelen te volgen. (ESRS S1 par. 27) (ESRS S1 par. 47c) (ESRS S1 par. 28 en 29)
Herstelprocessen voor veiligheid en gezondheid
Als iemand door zijn werk gezondheidsschade oploopt, dan beschikken we over een grote waaier aan mogelijke interventies om de medewerker te helpen. Medewerkers kunnen hun zorgen of verbeterideeën melden via het Veiligheidskompas. Ook kunnen ze bij de medezeggenschap en vertrouwenspersonen terecht met hun zorgen of ongenoegen. Een medewerker die bij een klacht niet tevreden is met de geboden oplossing, kan bezwaar maken via een bedrijfsregeling of een claim indienen bij onze Insurance-afdeling. Alle regelingen zijn te vinden op ons intranet.
Enexis evalueert periodiek via het EMO onderzoek of medewerkers vertrouwen hebben in het beleid en de processen rondom veiligheid en gezondheid. Voor medewerkers die meldingen maken is bescherming geregeld via de bedrijfsregelingen. (ESRS S1 par. 32b) (ESRS S1 par. 32c) (ESRS S1 par. 32d) (ESRS S1 par. 32e)(ESRS S1 par. 33)
Maatregelen om risico's te verkleinen en kansen te benutten
Veiligheid en gezondheid
Om medewerkers te beschermen, proberen we de risico’s zoveel mogelijk te beperken. Dat doen we met hulp van veiligheidsstandaarden, opleidingen, proactieve maatregelen en een veilige werkcultuur. Ook volgen we nauwkeurig wat er gebeurt in onze netwerken en stimuleren we doorlopend veilig gedrag van medewerkers. Dat doen we bij werkplekbezoeken, via workshops, door processen continu te verbeteren, door te leren van incidenten en positieve veiligheidsvoorbeelden te geven. Met onze Health, Safety & Environment Award (HSE Award) zetten we elk jaar collega’s in het zonnetje die zich op een bijzondere of zichtbare manier sterk maken voor veiligheid.
Leren van (bijna-)ongevallen heeft onze hoogste aandacht, dus monitoren en analyseren we alle incidenten. We delen de uitkomsten en verwerken de lessen in onze werkprotocollen, teamoverleggen, opleidingen en leersessies in de beroepspraktijkvormingshal. Ook werken we nauw samen met aannemers om de veiligheid te verbeteren. (ESRS S1 par. 38d)
Het staat hoog op onze agenda om meer spannings- en gasloos te werken, met als doel de veiligheidsrisico’s te verkleinen. In deze tijd van enorme productiegroei en krapte op de arbeidsmarkt vinden we dit extra belangrijk. Bijkomend voordeel is dat nieuwe, minder ervaren medewerkers sneller veilig kunnen instromen in de netwerksector.
Onze maatregelen voor veiligheid en gezondheid zijn uitgewerkt in het veiligheidsbeleid dat VCA en ISO 45001 gecertificeerd is. Het bevat onder meer de volgende aspecten: (ESRS S1 par. 39) (ESRS S1 par. 37) (ESRS S1 par. 38a) (ESRS S1 par. 41) (ESRS 2 par. 68a) (ESRS 2 par. 68b)
Beleid en organisatie: procedures voor het aanvragen en verstrekken van veiligheidsaanwijzingen (BEI en VIAG), risicobeoordelingen (RIE), incidentmelding, en VGWM audits.
Voorlichting en onderricht: verplichte veiligheidsopleidingen, VGWM-bijeenkomsten, en start-werk-vergaderingen.
Arbeidsplaatsen: werkplekbezoeken, vragenlijsten voor voertuiginspecties, en controlelijsten voor HSE-locaties.
Werkzaamheden niet primair in elektriciteit en gas: instructies voor afvalbeheer, omgang met gevaarlijke stoffen, werken in verontreinigde bodem, asbestbeheer, en PCB-oliehoudende installaties.
Procedures onder verantwoordelijkheid van Installatie-verantwoordelijke: beheer van sleutels en zegels, gebruik van PBM's, en meldmethoden voor specifieke locaties.
Persoonlijke beschermingsmiddelen: aanschaf, gebruik, en onderhoud van PBM's en veiligheidskleding.
Calamiteitenbestrijding en bedrijfshulpverlening: richtlijnen voor HSE-locaties en handelswijzen bij brand.
Voor het meetbedrijf: betreden en werken in CO2-bedrijfsruimten.
Talent aantrekken
We hebben ons in 2024 breder dan ooit georiënteerd op de arbeidsmarkt. Dit heeft geleid tot een diverse instroom van nieuwe collega’s, en daar zijn we trots op. Zo hebben wij bijvoorbeeld dit jaar dertien medewerkers uit Zuid-Afrika verwelkomd; in januari 2025 zijn er nog eens achttien gestart. De projectgroep waarin de medewerkers aan het werk gaan heeft uiteraard extra aandacht voor een goede inburgering. Om meer talenten aan te trekken, zijn we het Young Talent Project begonnen. Dit is een pilot die zich richt op het aantrekken, behouden en blijven boeien van afstudeerders en young professionals. Zij volgen het Enexis Graduate Program of afdelingsspecifieke loopbaantrajecten met een persoonlijk ontwikkelprogramma, het Young Professional Programma.
Enexis is ook een van de launching partners van het Arbeidsmatchplatform (AMP). Het AMP is sinds de lancering eind 2023 uitgerold op diverse plekken in het land en helpt meer technici te vinden door te kijken naar skills. Daarbij organiseert of ondersteunt AMP regionale ecosystemen van bedrijven, opleiders en instanties om een aantrekkelijk aanbod voor werkzoekenden te genereren, samen te werken en te innoveren. Hierin verwijzen bedrijven bijvoorbeeld ook afgewezen sollicitanten naar elkaar door.
De marketingkosten voor werving nemen sinds 2023 sterk toe. Dit komt onder meer doordat het aantal openstaande vacatures tot recordhoogte is gestegen en de concurrentie hevig is. De conversieratio’s op werken-bij websites zijn sinds corona gedaald van 4-6% naar 1-3%. Daarnaast is de trend dat kandidaten steeds minder bereid zijn om via de traditionele weg (met cv en motivatiebrief) te solliciteren. In 2024 hebben we dus meer budget vrijgemaakt om hetzelfde aantal sollicitaties te bereiken. Daarbij gebruiken we ook steeds meer intelligente technologie: (ESRS S1 par. 37, 38, 39, 40, 41, 42 en 43)
We hebben sinds 2024 voor het eerste volledige jaar één centrale oplossing (platform). Hiermee borgen we uniformiteit en samenhang in campagnes, bouwen we talentpools per doelgroep en meten en visualiseren we resultaten. WhatsApp is ook gekoppeld aan het platform, zodat sollicitanten nu ook via dit medium kunnen solliciteren.
Een nieuwe assessmenttool werkt met competentieprofielen (lenzen). Door in een wervingscampagne al de juiste lens te kiezen, zijn de resultaten van de kandidaten duidelijker en kunnen we deze beter interpreteren.
Voor onboarding gebruiken we een digitaal platform dat ervoor zorgt dat collega's op een eenduidige manier informatie en een warm welkom ontvangen.
Opleiding en ontwikkeling van vaardigheden
Medewerkers vinden ons actuele aanbod aan (meerdaagse) trainingen, e-learnings en masterclasses op de digitale omgeving ‘Enexis leren’. Zij kunnen zich hier direct inschrijven. Is een gewenste training niet beschikbaar, dan kunnen ze via het externe platform Archipel een passende training vinden en aanvragen. Via het platform kunnen ze ook zelftesten doen. En via het Duurzaam Inzetbaarheidsbudget kunnen ze elke gewenste opleiding volgen. Naast onze talentenprogramma’s bieden we ook specifieke opleidingen aan voor leiderschap (onder meer leiderschaps- en intervisieprogramma’s) en veerkracht (interne loopbaancoaches, vitaliteitsplatform en het jaarlijkse Energiegesprek). Met ons managementtraineeprogramma wonnen we in 2024 drie awards tijdens de Best Traineeship finale: Best Traineeship overall, award in de categorie Personal Branding, Best Young Talent Manager.
In 2024 is een nieuw leiderschapsprogramma voor de top honderd leidinggevenden binnen Enexis gestart. Door het aanbieden van twee verplichte modules en dertien keuzemodules ontwikkelen deze collega's vaardigheden die belangrijk zijn bij de uitdagingen van de energietransitie, zoals resultaatgerichtheid, samenwerken en wendbaarheid. (ESRS S1 par. 37, 38, 39, 40, 41, 42 en 43)
Enexis vergoedt de studiekosten van een functie- of loopbaangerichte opleiding. Voor een opleiding die hier niet onder valt, kan een medewerker gebruikmaken van het Duurzaam Inzetbaarheidsbudget (DI-budget). Dit is een individueel budget van 500 euro bruto per jaar. Een medewerker kan het budget maximaal drie jaar opsparen tot 1.500 euro. (ESRS S1 par. 24d, ESRS 2 par. 65a en 65d)
Diversiteit en non-discriminatie
Onze Gedragswijzer is een belangrijke maatregel om diversiteit te stimuleren en discriminatie tegen te gaan. Deze bedrijfsregeling verwijst expliciet naar alle gronden voor discriminatie, zoals raciale en etnische afkomst, kleur, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, handicap, leeftijd, religie, politieke opvatting, nationale afkomst en sociale afkomst. Daarnaast behandelt de Gedragswijzer seksuele intimidatie, agressie, pesten en geweld en verwijst expliciet naar de Klachtenregeling seksuele intimidatie. (ESRS S1 par. 24b, ESRS 2 68 a-bc) (ESRS S1-4 37 / 38 c-d / 40
Binnen Enexis treffen we voorbereidingen op de Europese Richtlijn Loontransparantie. Deze richtlijn heeft als doel om gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en het verbod op geslachtsdiscriminatie te versterken. Om dit te bereiken moet het wervingsproces op een niet-discriminerende manier plaatsvinden, geven we medewerkers inzicht in de criteria voor de bepaling van beloningsniveau en beloningsontwikkeling, en kunnen ze opvragen hoe hun eigen beloning zich verhoudt tot die van collega’s met een gelijkwaardige rol.
Om ‘Een Enexis voor iedereen’ vorm te geven, werken we met verschillende netwerkgroepen. Elk netwerk heeft een bestuur en een community-groep waarin leden hun input en ideeën met elkaar delen. Een goed functionerend netwerk levert een waardevolle bijdrage aan het lerend vermogen van onze organisatie. Door kennis te delen en de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden te stimuleren, dragen de netwerken bij aan de versterking van interne relaties. Zo helpen ze onze organisatie om te innoveren en groeien. Naast netwerken ‘ZIJ!’ en ‘Next’ zijn in 2024 ‘Proud’ en ‘Connect’ ontstaan vanuit een groep enthousiaste collega’s. (ESRS s-1-1 24c) ESRS S1-4 37 / 38 c)
We bevorderen diversiteit en inclusie via een diversiteitsspel dat al in verschillende teams gespeeld is. Ook kunnen medewerkers een bias-training volgen die helpt om vooroordelen te herkennen en verminderen. Samen met Stedin hebben we een VR-training ontwikkeld. Daarnaast geven we workshops en presentaties om het beleid en de bijbehorende klachtenregeling onder de aandacht te brengen en bewustwording te creëren voor een diverse en inclusieve werkomgeving en de manier waarop die te bereiken valt. ESRS 2 par. 65 f) (S1-1 par 24 d)
Doelen voor eigen personeel
Veiligheid en gezondheid
Het spreekt voor zich dat we arbeidsongevallen willen voorkomen, zowel bij vaste als bij ingehuurde krachten en aannemers. Daarom streven we continu naar een veiligheidsbewuste omgeving. We stemmen veiligheids- en gezondheidsprocedures af op wet- en regelgeving, verbeteren de veiligheidscultuur en creëren een werkomgeving waarin veiligheid en gezondheid prioriteit hebben. Daarnaast vergroten we de betrokkenheid en verantwoordelijkheid van medewerkers bij veiligheidsmaatregelen. Een voortdurende evaluatie en optimalisatie van het systeem is essentieel om risico's te verminderen en de effectiviteit van processen te verbeteren.
Het spreekt voor zich dat we in zo’n veiligheidsbewuste omgeving arbeidsongevallen willen voorkomen, zowel bij onze vaste als ingehuurde krachten en bij onze aannemers. De maatstaven en doelen komen aan bod in de paragraaf 'kerncijfers medewerkers'. (ESRS S1 par. 46 en 47 )
Talent aantrekken
Enexis ambieerde in 2024 een bruto toename van 365 fte aan technisch personeel. Deze doelstelling hebben we gehaald: de bruto toename bedroeg 375 fte. De realisatie van de netto groei van 143 fte bleef achter bij de netto-doelstelling (≥ 200 fte). Dit komt doordat meer collega’s dan verwacht met vervroegd pensioen zijn gegaan. In 2025 streven we naar een netto groei ≥154 fte. (ESRS S1 par. 47 (ESRS 2 par. 80a) (ESRS 2 par. 80b) (ESRS 2 par. 80e) (ESRS 2 par. 80c en 80d) (ESRS S1 par. 46) (ESRS 2 par. 80c) )
Opleiding en ontwikkeling van vaardigheden
We meten onze positieve impact onder meer met de Employer Net Promotor Score (e-NPS). Een hoge e-NPS betekent dat een groot deel van de medewerkers ook ambassadeur van Enexis is. De e-NPS score is een breed ingezette methode, waarbij scores tussen +10 en +30 als goed worden beschouwd. De sector benchmark is +14. In het licht van de grote uitdaging waar we voor staan en de hiermee toenemende druk op medewerkers, achten we +30 als realistisch en ambitieus. Met een score over 2024 van +32 ligt onze e-NPS iets boven ons eigen target van +30. Met alle maatregelen die we treffen is ons doel om in 2026 een score van +40 te bereiken. (ESRS S1 par. 46 en 47 )
Diversiteit en non-discriminatie
Sinds 2023 werken we met een jaarplan om de doelstellingen voor diversiteit en inclusie te bereiken. Zo komt er voor 2025 een KPI op een evenwichtige man/vrouw-verhouding voor alle leidinggevende functies, en is er een streefcijfer voor nieuwe instroom uit culturele diversiteit. (ESRS S1 par. 46)
Ons genderverhoudingsdoel is nauw verbonden met onze bredere doelstellingen om gelijke kansen te bevorderen en een inclusieve werkomgeving te creëren. Concreet streven we naar een minimaal mannen en vrouwenaandeel van 40% in de raad van bestuur en onder directeuren, en 30% voor overige leidinggevenden. Bij de werving & selectieprocedure zorgen we dat op de longlist en short list minimaal 50% vrouwen staan. De streefcijfers die we voor de Subtop en alle overige categorieën leidinggevenden hebben gesteld, zorgen ervoor dat we ook intern opvolging stimuleren om op termijn een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen in de raad van bestuur te bereiken. Daarnaast willen we dat 10% van de nieuwe instroom uit diverse culturele achtergronden bestaat. Deze doelstellingen zijn van toepassing op alle bedrijfsactiviteiten en lopen tot 2030, zonder een specifieke basiswaarde of basisjaar. Vanaf 2025 willen we de culturele diversiteit bij de instroom meten; de methode hiervoor is nog in ontwikkeling.
Om deze doelen te stellen, hebben we een analyse gemaakt van de streefcijfers en huidige stand van zaken bij de collega netbeheerders en hebben we twee sessies met de rvb en één met de rvc georganiseerd. De voortgang wordt gemonitord via een intern diversiteitsdashboard, en vanaf 2025 zal dit dashboard ook elk kwartaal met de rvc worden besproken.